Gesetzliche Regelungen für Sonn- und Feiertagsdienste

Sonn- und Feiertagsdienste sind in einigen systemrelevanten Berufen wie der Pflege für eine funktionierende Gesellschaft unerlässlich. Kranke Mitmenschen müssen natürlich rund um die Uhr versorgt werden, aber auch andere Berufsgruppen, wie Beschäftige in der Landwirtschaft oder im Gastgewerbe, arbeiten üblicherweise an Sonn- und Feiertagen. Dabei ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen eigentlich per Gesetz verboten.

Sonn- und Feiertagsdienste – Grundsätzliches Verbot

In der Bundesrepublik gilt ein feiertägliches Arbeitsverbot, das sogar in die Verfassung aufgenommen wurde. Artikel 140 des Grundgesetzes drückt sich eigentlich unmissverständlich aus.

„Der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage bleiben als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt.“

Damit die für Wirtschaft und Gesellschaft wichtigen Abläufe auch während allgemein arbeitsfreien Tagen aufrechterhalten bleiben, müssen dennoch manche Beschäftigte zur Arbeit gehen.

Ausnahmen

Während die Familie besinnliche Weihnachten feiert oder die Freunde einen gemeinsamen Ausflug machen, müssen Menschen, die eine Tätigkeit als Pflegefachkraft ausüben, auch an Sonn- und Feiertagen in die Klinik. Auch in vielen anderen Berufsgruppen ist die Arbeit an diesen Tagen für das reibungslose Funktionieren unserer gesellschaftlichen Strukturen unerlässlich. Dies hat der Gesetzgeber erkannt und ermöglicht im Arbeitszeitgesetz für systemrelevante Berufe daher Ausnahmen vom sonn- und feiertäglichen Arbeitsverbot. Das sonntägliche Beschäftigungsverbot gilt als aufgehoben, wenn die anfallende Tätigkeit nicht auf einen Werktag verschoben werden kann. In der Notaufnahme eines Krankenhauses ist diese Regel sinnvoll. Allerdings rechtfertigt nicht jedes erhöhte Arbeitsaufkommen eine Verletzung der Grundgesetznorm.

Sonn- und Feiertagsdienste dürfen neben Beschäftigten in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen außerdem Menschen in folgenden Berufsgruppen leisten:

• Feuerwehr, Not- und Rettungsdienste
• Bundeswehr, Justizvollzug, Polizei und Zoll
• Gastronomie, Hotellerie und Kulturbetriebe
• Entsorgungsbetriebe
• Aktionen von Kirchen, Vereinen und Parteien
• Presse und Nachrichtenagenturen
• Verkehrsbetriebe
• Sicherheitsdienste
• Fremdenverkehr und Erholungseinrichtungen
• Wetterdienste

Im Falle des Versanddienstleisters Amazon, der im Weihnachtsgeschäft seine Arbeitnehmer auch sonntags im Akkord Päckchen packen ließ, urteilte das Bundesverwaltungsgericht, dass ein Personalengpass, der vom Unternehmen selbst verursacht wird, den Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung an Feiertagen berechtigt.

Laut § 13 Arbeitszeitgesetz sind Bundes- und Landesregierung sowie die obersten Landesbehörden befähigt, in begründeten Ausnahmefällen durch eine Rechtsverordnung weitere Ausnahmen vom Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen zu definieren. Dieser Passus dient hauptsächlich der Gefahrenabwehr, ermöglicht dem Arbeitgeber aber beispielsweise auch verkaufsoffene Sonntage oder die jährliche Inventur ohne Publikumsverkehr an einem Sonntag durchzuführen.

In § 9 des Arbeitszeitgesetzes heißt es außerdem, dass Arbeitnehmer “an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden” dürfen. In Betrieben mit Schichtarbeit, wie es auch in der Pflege gang und gebe ist, gilt allerdings, dass Beginn und Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden nach vorne oder nach hinten verlegt werden dürfen. Nur eine 24-stündige Ruhepause müsse auf jeden Fall eingehalten werden.

Sonn- und Feiertagsdienste – Ausgleich und Zuschläge

Die Bereitschaft des Arbeitnehmers, auch an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten, muss laut Arbeitszeitgesetz durch einen Freizeitausgleich abgegolten werden. Für jeden Sonn- und Feiertag müssen sich die Beschäftigten einen Ersatzruhetag nehmen. Für einen Sonntag muss dieser innerhalb von zwei Wochen gewährt werden, wurde hingegen an einem Feiertag gearbeitet, besteht eine achtwöchige Frist bis ein freier Tag genommen werden muss. Darüber hinaus müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.

Im Gegensatz zum Nachtzuschlag besteht laut Arbeitszeitgesetz kein gesetzlicher Anspruch auf eine Gehaltszulage für sonn- und feiertägliche Arbeit. Allerdings kann sich aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ein klarer Anspruch auf derartige Prämien ergeben. Prinzipiell ist es natürlich auch möglich, die Höhe der Zuschläge individuell mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Dies bedarf allerdings einer schriftlichen Fixierung im Arbeitsvertrag.

Steuerfreie Zuschläge

Prinzipiell werden die vereinbarten Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit steuerfrei ausgezahlt; allerdings nur bis zu einer bestimmten Höhe der Zulage. Bei Prämien für Feiertagsarbeit wird der Betrag ab einer Höhe von 125% des Grundgehalts mit der Einkommenssteuer belegt, bei Sonntagsprämien verdient der Fiskus bereits ab 50% des Grundgehalts mit.

Verdient man exemplarisch einen Stundenlohn von 20 Euro, so wird bei Feiertagsarbeit folglich erst ein Zuschlag von über 25 Euro besteuert, bei Sonntagsarbeit sind lediglich 10 Euro zusätzlich pro Stunde steuerfrei. Darüber hinaus ist auch die Höhe des zu versteuernden Grundeinkommens ausschlaggebend. Ab Stundenlöhnen über 50 Euro muss der anteilige Zuschlag für das Grundeinkommen versteuert werden, wenn er über 50 Euro pro Stunde liegt. Diese Berechnung beziehen sich allerdings nur auf die Einkommenssteuer. Sozialversicherungsbeiträge schlagen bereits ab einem Grundlohn von 25 Euro pro Stunde zu Buche.

Zulagen für Feiertagsarbeit sind dagegen immer steuer- und beitragspflichtig. Dazu gehören Erschwerniszulagen, Funktionszulagen, Schichtzulagen, Leistungszulagen und Sozialzulagen.

Entgeltfortzahlung

Für die Pflege im stationären Schichtsystem weniger relevant ist das Entgeltfortzahlungsgesetz. Dieses Recht regelt die Fortzahlung des Lohns an den Arbeitnehmer, wenn die Arbeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Fehlt der Arbeitnehmer vor oder nach dem Feiertag unentschuldigt, ist der Arbeitgeber nicht zu einer Lohnfortzahlung verpflichtet.

Sonn- und Feiertagsdienste – Schutz von Jugendlichen

Laut § 15 des Jugendarbeitsschutzgesetzes haben Beschäftigte Anspruch auf zwei freie Tage pro Woche, die möglichst zusammenhängend gewährt werden sollten. Dies gilt insbesondere für Auszubildende und Freiwilligendienstleister. Prinzipiell dürfen Minderjährige auch nicht an Wochenenden und Feiertagen beschäftigt werden, infolgedessen kommt in den meisten Betrieben praktisch nur eine Beschäftigung an den fünf Werktagen in Frage.

Ausnahmen

Von diesem Verbot ausgenommen sind neben anderen Ausnahmen, wie im Gastgewerbe, Handel oder Landwirtschaft natürlich zuvorderst Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen im Allgemeinen. Hier dürfen Jugendliche an fünf möglichst zusammenhängenden Tagen die Woche arbeiten, allerdings auch über ein Wochenende.

Auch das Mutterschutzgesetz sieht grundsätzlich ein Verbot von Sonn- oder Feiertagsarbeit für werdende Mütter vor. Zu beachten sind individuelle Ausnahmen. Außerdem können werdende Mütter auch an Wochenenden beschäftigt werden, wenn sich die Frau ausdrücklich dazu bereit erklärt.

Sonn- und Feiertagsdienste – Änderungen durch Weisungsrecht

Arbeitnehmer können auch dann zu Sonn- und Feiertagsarbeit herangezogen werden, wenn dies bisher nicht betriebsüblich war. In der Vergangenheit hatte es mehrfach Klagen von Arbeitnehmern gegeben, die plötzlich für Feiertagsschichten eingeteilt worden waren, ohne dass das jemals so vom Arbeitgeber gehandhabt worden war. Diesen Klagen wurde nicht stattgegeben.

Sie argumentierten, dass ihre Arbeitszeit bisher nur auf die fünf Wochentage verteilt gewesen sei. Es ist aus Perspektive der Arbeitnehmerschaft durchaus nachvollziehbar, dass es nicht gerade auf helle Begeisterung stößt, wenn die Arbeitnehmer viele Jahre lang an den Wochenenden frei hatten und plötzlich zu Diensten herangezogen werden. Dennoch urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass ein durch Gewohnheit allein gewachsenes Recht nicht ausreiche, um Sonn- und Feiertagsdienste zu verbieten.

Sonn- und Feiertagsdienste – Verstoß gegen Regelungen

Laut § 22 Arbeitszeitgesetz handelt der Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn er einen Arbeitnehmer in einem nicht systemrelevanten Beruf an einem Sonn- oder Feiertag beschäftigt. In systemrelevanten Berufen ist die Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag natürlich keine Ordnungswidrigkeit, jedoch müssen 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr, sowie fristgerecht Ersatzruhetage in gleicher Anzahl gewährt werden, um vorschriftsgemäß zu handeln.

Laut § 23 macht sich der Arbeitgeber strafbar, wenn er vorsätzlich eine Ordnungswidrigkeit begeht und damit die Gesundheit seiner Beschäftigten gefährdet, oder eine Ordnungswidrigkeit trotz Verwarnung beharrlich wiederholt. In derartigen Fällen droht eine Geldstrafe, die bis zu 15.000 Euro betragen kann oder eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren.

Die Gewerbeaufsichtsämter und die Arbeitsschutzämter kontrollieren die Einhaltung der Sonn- und Feiertagsruhe. Gleichzeitig sind sie für die Genehmigung der Sonn- und Feiertagsarbeit zuständig, weswegen sich Arbeitnehmer frühzeitig mit einer ausführlichen Begründung an sie wenden müssen. Wenn ein Verdacht besteht, dass gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird, können die Behörden Arbeitszeitnachweise und andere Belege verlangen.

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