Gesetzesänderungen HR 2026

Die Arbeitswelt befindet sich im stetigen Wandel und mit ihr die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Unternehmen und Personalabteilungen beachten müssen. Das Jahr 2026 bringt eine Reihe bedeutender Gesetzesänderungen im HR-Bereich mit sich. Von neuen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung über Anpassungen im Arbeitsrecht bis hin zu erweiterten Anforderungen im Bereich Digitalisierung und Datenschutz.

Dieser Artikel gibt einen kompakten Überblick über die wichtigsten gesetzlichen Neuerungen im HR-Bereich für 2026.

Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz, kurz EntgTranspG, soll gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fördern. Es verbietet geschlechtsbedingte Benachteiligungen bei der Vergütung und soll helfen, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede offenzulegen.

Nach der derzeitigen Rechtslage können Beschäftigte in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Mitarbeitern Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung und das statistische Vergleichsentgelt einer Beschäftigtengruppe verlangen. Die konkreten Gehälter einzelner Kollegen werden nicht offengelegt. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern sind dazu aufgefordert, ihre Vergütungsstrukturen zu prüfen. Eine allgemeine Pflicht zur Durchführung eines Prüfverfahrens besteht bislang jedoch nicht.

Weitergehende Vorgaben enthält die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Deutschland hätte sie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Stand Juli 2026 befindet sich das deutsche Umsetzungsgesetz weiterhin in Vorbereitung. Die neuen Vorgaben gelten deshalb noch nicht vollständig als deutsches Recht.

Die Richtlinie sieht unter anderem erweiterte Auskunftsrechte vor. Bewerber sollen frühzeitig über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sollen unzulässig sein. Zudem sind gestaffelte Berichtspflichten vorgesehen: für Unternehmen ab 150 Mitarbeitern grundsätzlich ab 2027 und für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern ab 2031. Die konkrete Ausgestaltung und mögliche Sanktionen hängen vom noch ausstehenden deutschen Umsetzungsgesetz ab.

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Mindestlohn und Minijobs

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde. Er gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer, wobei gesetzliche Ausnahmen bestehen. Durch die dynamische Kopplung an den Mindestlohn ist die monatliche Verdienstgrenze für Minijobs von 556 auf 603 Euro gestiegen. Bei einer durchgehenden Beschäftigung liegt die Jahresgrenze bei 7.236 Euro.

Arbeitgeber sollten deshalb Vergütung, vereinbarte Arbeitszeit und die voraussichtliche Jahresentgeltsumme bestehender Minijobs prüfen. Der Übergangsbereich für Midijobs beginnt 2026 bei einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von mehr als 603 Euro und reicht weiterhin bis 2.000 Euro.

Arbeitszeiterfassung

Eine neue allgemeine Pflicht zur elektronischen oder minutengenauen Arbeitszeiterfassung ist 2026 bislang nicht in Kraft getreten. Arbeitgeber müssen jedoch bereits seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von 2022 ein System nutzen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden. Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums besteht derzeit keine allgemeine Formvorschrift. Die Aufzeichnung darf deshalb auch handschriftlich erfolgen.

Eine elektronische Erfassung ist politisch vorgesehen, wurde aber noch nicht abschließend gesetzlich ausgestaltet. Arbeitgeber dürfen die Dokumentation an Beschäftigte delegieren, bleiben aber für ein geeignetes System verantwortlich.

EU AI Act

Der EU AI Act gilt seit 2024 schrittweise. Verbote bestimmter KI-Praktiken und die Pflicht zur KI-Kompetenz gelten bereits seit Februar 2025. Weitere Transparenzpflichten, etwa für bestimmte KI-generierte Inhalte und die Interaktion mit KI-Systemen, gelten ab dem 2. August 2026.

Die umfangreichen Hochrisikoregeln für KI-Systeme in Beschäftigung und Recruiting gelten nach dem aktuellen EU-Zeitplan dagegen erst ab dem 2. Dezember 2027. Unternehmen sollten ihre KI-Anwendungen dennoch erfassen und schon heute Datenschutz, Diskriminierungsschutz und KI-Kompetenz sicherstellen.

Kündigungen

Für 2026 ist keine grundlegende Reform des deutschen Kündigungsrechts in Kraft getreten. Kündigungen müssen weiterhin die bestehenden Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und weiterer Schutzvorschriften erfüllen. Der Einsatz von KI ändert diese Anforderungen nicht. Eine algorithmische Empfehlung ersetzt weder die Prüfung des Einzelfalls noch eine rechtlich tragfähige Kündigungsentscheidung.

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Der Grundfreibetrag ist 2026 auf 12.348 Euro gestiegen. Zugleich wurden die Tarifgrenzen angepasst. Das kann den Lohnsteuerabzug mindern, garantiert wegen der individuellen Abrechnung und höherer Sozialversicherungsgrenzen aber nicht automatisch ein höheres Nettoeinkommen.

Die Beitragsbemessungsgrenze beträgt 2026 in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung 5.812,50 Euro monatlich und in der allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung 8.450 Euro. Die Versicherungspflichtgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung liegt bei 6.450 Euro monatlich. Der allgemeine GKV-Beitragssatz bleibt bei 14,6 Prozent. Der tatsächlich durchschnittlich erhobene Zusatzbeitrag lag zum 1. April 2026 jedoch bei 3,13 Prozent und damit über dem amtlichen Orientierungswert von 2,9 Prozent.

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