Automatisierte Kündigungen: Definition und rechtliche Lage

Automatisierte Kündigungen entstehen nicht erst dann, wenn eine Software das Kündigungsschreiben selbst versendet. Rechtlich entscheidend ist, ob ein System anhand personenbezogener Daten faktisch bestimmt, ob oder welcher beschäftigten Person gekündigt wird. Digitale Personalakten, Leistungskennzahlen und KI-gestützte HR-Systeme dürfen Prozesse unterstützen. Sie dürfen die verantwortliche Einzelfallentscheidung jedoch nicht ohne Weiteres ersetzen.

Eine Kündigung berührt die berufliche und wirtschaftliche Existenz der betroffenen Person. Deshalb müssen Arbeitgeber neben dem Kündigungsrecht insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung, das Bundesdatenschutzgesetz, das Betriebsverfassungsrecht, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und den europäischen AI Act beachten.

Für Arbeitgeber ist es daher unerlässlich, sich mit dem Begriff der automatisierten Kündigung, seinen rechtlichen Grenzen sowie den damit verbundenen Risiken auseinanderzusetzen. Dieser Artikel erklärt die wichtigsten Fakten.

Automatisierte Kündigungen – Definition

Der Begriff “automatisierte Kündigung” ist gesetzlich nicht eigenständig definiert. Man muss dabei immer zwischen Prozessautomatisierung und Entscheidungsautomatisierung unterscheiden.

Unproblematischer ist Software, die Kündigungsfristen berechnet, Personaldaten zusammenstellt, eine geprüfte Vorlage auswählt oder einen Entwurf erstellt. Die Voraussetzung bleibt, dass eine zuständige Person den Sachverhalt, die Rechtslage und mögliche Alternativen selbst überprüft.

Kritisch wird es, wenn ein System Beschäftigte anhand von Fehlzeiten, Verkaufszahlen, Bewertungen oder Produktivitätswerten einstuft und daraus eine Kündigungsempfehlung oder einen automatischen Prozessstart ableitet. Das gilt besonders bei festen Schwellenwerten, Ranglisten oder Risikoscores, denen Führungskräfte regelmäßig folgen. Ob maschinelles Lernen oder ein einfaches Wenn-dann-Regelwerk eingesetzt wird, ist für Artikel 22 DSGVO nicht entscheidend.

Automatisierte Kündigungen – Rechtliche Lage

Die rechtliche Lage zu automatisierten Kündigungen ist klar. Kündigungen im Arbeitsverhältnis dürfen nicht ausschließlich durch technische Systeme oder Algorithmen entschieden werden. Sowohl das Arbeitsrecht als auch das Datenschutzrecht verlangen eine menschliche Willensentscheidung und eine individuelle Prüfung des Einzelfalls.

Artikel 22 DSGVO und echte menschliche Kontrolle

Artikel 22 DSGVO schützt Personen vor Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und rechtliche oder vergleichbar erhebliche Wirkungen entfalten. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat eine rechtliche Wirkung. Eine rein automatisierte Auswahl für eine Kündigung fällt daher regelmäßig in den Schutzbereich.

Ausnahmen bestehen, wenn die automatisierte Entscheidung für Abschluss oder Erfüllung eines Vertrags erforderlich, gesetzlich zugelassen oder auf eine ausdrückliche Einwilligung gestützt ist. Wichtig: Diese Ausnahmen sind besonders eng auszulegen. Bloße Kosten- oder Zeit-Vorteile machen eine automatisierte Kündigungsentscheidung noch nicht erforderlich. Auch eine Einwilligung ist im Beschäftigungsverhältnis wegen des Abhängigkeitsverhältnisses häufig keine belastbare Standardlösung.

Eine menschliche Beteiligung ist tatsächlich sehr bedeutsam. Die verantwortliche Person braucht Zugriff auf die entscheidungsrelevanten Daten, ausreichende Sachkunde und Zeit sowie die Befugnis, das Ergebnis zu ändern oder zu verwerfen. Der Europäische Gerichtshof hat im SCHUFA-Urteil außerdem klargestellt, dass auch ein vorgeschalteter automatisierter Score als automatisierte Entscheidung gelten kann, wenn er die spätere Entscheidung maßgeblich bestimmt. Auf Kündigungsprozesse übertragen spricht das gegen bloße Freigabeklicks und routinemäßiges Abzeichnen.

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Beschäftigtendaten, Diskriminierung und Folgenabschätzung

§ 26 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten, wenn diese für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Das ist jedoch keine pauschale Erlaubnis für jede technisch mögliche Auswertung. Arbeitgeber müssen Daten  zweckgebunden, erforderlich, transparent und verhältnismäßig verarbeiten.

Außerdem sollte man beachten, dass Leistungsdaten unvollständig oder verzerrt sein können. Teilzeit, Krankheit, Behinderung, Elternzeit, Aufgabenverteilung oder unterschiedliche Arbeitsbedingungen können Kennzahlen erheblich beeinflussen. Zudem dürfen Beschäftigte nach dem AGG nicht wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligt werden. Auch scheinbar neutrale Variablen können als Stellvertreter für geschützte Merkmale wirken.

Führt eine systematische und umfassende automatisierte Bewertung voraussichtlich zu einem hohen Risiko, ist vor dem Einsatz eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Artikel 35 DSGVO erforderlich. Sie muss Verarbeitung, Notwendigkeit, Risiken und Schutzmaßnahmen untersuchen.

Schriftform, Kündigungsschutz und Betriebsrat

Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Erforderlich ist grundsätzlich ein Papierdokument mit eigenhändiger Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person. Eine elektronisch signierte PDF-Datei, eine E-Mail oder eine Nachricht im Mitarbeiterportal genügt nicht. Die Unterschrift löst allerdings nur die Formfrage. Sie hebt keine rechtswidrige automatisierte Entscheidungsfindung auf.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt sein. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt typischerweise nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitenden, wobei Arbeitgeber gesetzliche Übergangs- und Zählregeln beachten müssen. Je nach Kündigungsart sind unter anderem Abmahnungen, mildere Mittel, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die soziale Auswahl und der Sonderkündigungsschutz zu prüfen.

Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam. Zusätzliche Mitbestimmungsrechte können bei technischen Einrichtungen zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle sowie bei Auswahlrichtlinien entstehen. § 95 BetrVG erfasst ausdrücklich auch den Einsatz künstlicher Intelligenz bei solchen Richtlinien.

Was bedeutet der EU AI Act?

Der EU AI Act ordnet KI-Systeme, die Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Leistungsbewertung, Beförderung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen oder beeinflussen sollen, grundsätzlich dem Hochrisikobereich nach Annex III zu. Eng begrenzte Systeme mit rein vorbereitenden oder verfahrensbezogenen Aufgaben können unter den gesetzlichen Voraussetzungen ausgenommen sein.

Für Hochrisiko-KI gelten unter anderem Anforderungen an Risikomanagement, Datenqualität, technische Dokumentation, Protokollierung, Transparenz, menschliche Aufsicht, Genauigkeit und IT-Sicherheit. Der Rat billigte den Digital Omnibus on AI am 29. Juni 2026 endgültig; unterzeichnet wurde der Rechtsakt am 8. Juli 2026. Der verabschiedete Text verschiebt die zentralen Pflichten für Annex-III-Systeme auf den 2. Dezember 2027. Er tritt allerdings erst am dritten Tag nach seiner Veröffentlichung im Amtsblatt der EU in Kraft.

Zum Rechtsstand 23. Juli 2026 war im EUR-Lex-Verfahrensstand nach der Unterzeichnung noch kein Veröffentlichungsschritt ausgewiesen. Arbeitgeber sollten deshalb den jeweiligen Veröffentlichungs- und Anwendungsstand prüfen. DSGVO, BDSG, AGG, Kündigungsschutzrecht und Betriebsverfassungsrecht gelten unabhängig davon bereits.

Automatisierte Kündigungen – Ausblick

Zukünftig wird sich der Einsatz automatisierter Systeme im Zusammenhang mit Kündigungen weiter professionalisieren, ohne dass sich an einem zentralen Grundsatz etwas ändert: Kündigungen dürfen auch künftig nicht vollständig automatisiert erfolgen. Sowohl das geltende Datenschutzrecht als auch die europäische KI-Regulierung verlangen, dass Entscheidungen mit erheblichen rechtlichen Auswirkungen einer echten menschlichen Entscheidung unterliegen.

Arbeitgeber können KI und automatisierte Prozesse künftig vor allem zur Entscheidungsunterstützung einsetzen. Die rechtliche Verantwortung und die abschließende Entscheidung verbleiben jedoch beim Menschen. Parallel dazu ist zu erwarten, dass Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten weiter an Bedeutung gewinnen.

Insgesamt wird der Trend dahin gehen, Automatisierung gezielt und kontrolliert einzusetzen, um Effizienz zu steigern, ohne die arbeitsrechtlich gebotene Einzelfallprüfung und menschliche Verantwortung aufzugeben.

Fazit

Automatisierte Kündigungen sind rechtlich besonders riskant, sobald Software nicht nur organisiert, sondern das Ergebnis faktisch vorgibt. Zulässig bleibt eine unterstützende Nutzung, wenn qualifizierte Verantwortliche alle relevanten Umstände eigenständig prüfen, Fehler korrigieren und die Empfehlung ohne Nachteile ablehnen können.

Unternehmen sollten den Einsatzzweck klar begrenzen, Datenquellen und Rechtsgrundlagen dokumentieren, Datenschutzbeauftragte und Betriebsrat früh beteiligen, mögliche Benachteiligungen testen und jede Kündigung arbeitsrechtlich separat prüfen. Automatisierung kann die Vorbereitung verbessern, die Verantwortung für die Kündigungsentscheidung aber nicht ersetzen.

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