Mit Inkrafttreten des Barrierefreiheitsstärkungsgesetzes (BFSG) im Juni 2025 ist das Thema Inklusion einmal mehr in das Bewusstsein der Gesellschaft gerückt. Während sich das BFSG als neues Gesetz der digitalen Barrierefreiheit für die Verbraucher widmet, regeln das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) die Barrierefreiheit am Arbeitsplatz.
Die wichtigsten Pflichten für Arbeitgeber fasst dieser Artikel zusammen.
Was regelt das Behindertengleichstellungsgesetz?
Das Behindertengleichstellungsgesetz, BGG, basiert auf der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK). Es richtet sich an öffentliche Stellen des Bundes und schreibt vor, dass öffentliche Arbeitgeber oder solche, die entsprechende Fördermittel erhalten, eine barrierefreie betriebliche Infrastruktur und Kommunikation gewährleisten müssen. Konkret betrifft das etwa die Bereitstellung von Informationen in Leichter Sprache, die Zugänglichmachung von Dokumenten für blinde und sehbehinderte Menschen, Gebärdensprache und weitere mobile Anwendungen. Diese Maßnahmen beginnen bereits beim Bewerbungsverfahren und gelten für den gesamten Zeitraum der Anstellung.
Die Bundesfachstelle für Barrierefreiheit berät Arbeitgeber bei der Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen. Kommunale Arbeitgeber und private Unternehmen fallen nicht unter das BGG, für sie gilt das SGB IX.
Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG)
Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG), das Ende Juni 2025 in Kraft getreten ist, befasst sich ähnlich wie das BGG mit der Pflicht zur barrierefreien Kommunikation. Konkret geht es dabei um die Gestaltung von Webseiten, Online-Diensten und der entsprechenden Hardware sowie um Selbstbedienungsterminals zum Check-In, bei Banken oder auf Parkplätzen. Im Gegensatz zum BGG befasst sich das BFSG aber mit Dienstleistungen im privaten Sektor. Da die Anwendungen in der Regel für Endverbraucher gelten, kommt es im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Kontext eher selten zu Anwendung.
Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz, das 2006 in Kraft getreten ist, regelt den Schutz vor Diskriminierung in Deutschland. Menschen dürfen demnach weder aufgrund einer Behinderung (egal welcher Ausprägung), noch wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität, ihrer Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden.
Das AGG betrifft einerseits Arbeitgeber. Sie sind verpflichtet, den Prozess der Beschäftigung von der Stellenausschreibung und dem Bewerbungsprozess bis hin zu Beförderung, Weiterbildung und Kündigung benachteiligungsfrei zu gestalten. Gleichzeitig müssen sie dafür Sorge tragen, dass in Ihrem Unternehmen keine Diskriminierung durch Mitarbeiter untereinander stattfindet.
Auch im Kontext von Alltagsgeschäften wie Finanzabwicklungen bei der Bank, bei Einkäufen oder Restaurantbesuchen müssen die Maßgaben des Diskriminierungsschutzes von allen beteiligten Akteuren umgesetzt werden.
Vorgaben zur Inklusion nach SGB IX – Bundesteilhabegesetz
Mit der Reform zum Bundesteilhabegesetz (BTHG) wurden die konkreten Ziele und Inhalte zur Inklusion im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) gesetzlich verankert und konkretisiert. Sie regeln die Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung. Nach SGB IX gelten Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 als schwerbehindert. Wer einen Grad der Behinderung von mindestens 30 aufweist, kann eine Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit beantragen, wenn durch die Behinderung die Teilhabe am Arbeitsleben erschwert wird.
Arbeitgeber, die dauerhaft mehr als 20 Personen beschäftigen, sind verpflichtet, mindestens fünf Prozent der verfügbaren Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Dabei sind Inklusionsvereinbarungen mit der Schwerbehindertenvertretung sowie dem Betriebsrat zu treffen. Menschen mit einer Schwerbehinderung genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ist nur bei Zustimmung des Integrationsamts möglich.
Das SGB IX gibt keine konkreten Maßnahmen zur Arbeitsplatzgestaltung vor. Diese sind abhängig von den Bedürfnissen der Beschäftigten und fallen teils unter Verordnungen wie die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Bei Bedarf erhalten Arbeitgeber Informationen und Beratung bei den Integrationsämtern. Für die behindertengerechte Umgestaltung eines Arbeitsplatzes können sie Hilfen beim Integrationsamt, der Agentur für Arbeit oder einem Berufsförderungswerk beantragen.
Wenn eine Gefährdung für das Beschäftigungsverhältnis droht, müssen Arbeitgeber versuchen, diese frühzeitig abzuwenden. Dies bedeutet beispielsweise, dass bei anhaltender oder wiederkehrender Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement angestrebt wird, um Möglichkeiten zu finden, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Bei Menschen mit Behinderungen müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt hinzuziehen, um alle vorhandenen Beratungswege und Hilfen in Anspruch nehmen zu können.
Was muss alles barrierefrei sein?
Maßnahmen zur Barrierefreiheit beziehen sich auf bauliche Aspekte, technische Hilfsmittel und Unterstützung sowie die Gestaltung digitaler Medien.
Nicht jede Maßnahme muss grundsätzlich von allen Arbeitgebern umgesetzt werden. Jedoch darf ein Mensch mit einer Behinderung im Bewerbungsprozess nicht abgelehnt werden, wenn die Einrichtung einer geeigneten Arbeitsumgebung dem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar und möglich ist.
Bauliche Aspekte betreffen beispielsweise barrierefreie Sanitäranlagen, breite Türrahmen und Aufzüge. Technische Hilfsmittel reichen von speziellen Tastaturen über spezielle Schreibtische oder Stühle bis hin zu Sensoren zum Öffnen von Türen. Die digitalen Anwendungen und Kommunikationsmittel umfassen unter anderem Sprachausgaben sowie akustische und visuelle Informationsquellen.
Grundsätzlich muss es den Angestellten mit diesen Maßnahmen möglich sein, den Arbeitsplatz und alle erforderlichen Bereiche ohne fremde Hilfe aufzufinden, zu erreichen und (gegebenenfalls mit einem geeigneten Hilfsmittel) zu nutzen.
Gesetze zur Barrierefreiheit und Inklusion – Konkrete Pflichten für Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen die Barrierefreiheit in ihrem Unternehmen prüfen und Maßnahmen entsprechend den Vorgaben aus BGG, AGG, SGB IX und BFSG umsetzen. Sie sind verpflichtet, die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen gegenüber den Integrationsämtern zu melden und Beschwerdestellen innerhalb des Betriebes einzurichten, an die sich die Betroffenen bei Verstößen wenden können.
Barrierefreiheit in der Pflege
Der Pflegebereich ist ein besonders sensibles Berufsfeld. Hier müssen Arbeitgeber nicht nur ihre Angestellten in ihrem mental und körperlich fordernden Umfeld sehen, sondern auch die Pflegebedürftigen im Blick behalten. In Pflegeeinrichtungen können viele Maßnahmen überlappen.
Barrierefreie Wege und Licht- oder akustische Signale helfen sowohl Angestellten als auch den Pflegebedürftigen. Hilfsmittel wie Transferhilfen oder Lifter entlasten alle Pflegenden unabhängig von einer bestehenden Behinderung. Hohe Lagerregale sind nicht nur für Rollstuhlfahrer ungeeignet, sondern bergen auch ein Risiko für Verletzungen durch herabfallende Güter. Eine umfassende und zielführende Erhebung des Bedarfs an Hilfsmitteln und Umstrukturierung kann sich daher doppelt rechnen.
Konsequenzen bei Missachtung der Gesetze zur Barrierefreiheit
Wenn Arbeitgeber keine angemessenen Maßnahmen zur Barrierefreiheit in ihren Betrieben umsetzen, drohen finanzielle Sanktionen, Reputationsschäden und rechtliche Auseinandersetzungen.
Bei Missachtung der Vorgaben des BGG können Betroffene eine Beschwerde beim Behindertenbeauftragten der Bundesregierung oder dem zuständigen Bundesministerium einreichen. Mit Verstößen gegen das AGG setzt sich wahlweise die unternehmensinterne Benachteiligungsstelle oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes auseinander. Hier kann bereits ein unterlassenes Eingreifen durch Arbeitgeber oder Mitarbeiter im Falle einer beobachteten Benachteiligung oder Diskriminierung zu einem Haftungsfall für das Unternehmen führen. Um die Umsetzung des SGB IX kümmern sich vorrangig die Integrationsämter. Arbeitgeber, die etwa die 5-Prozent-Quote für die Beschäftigung von Schwerbehinderten nicht erfüllen, müssen eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt entrichten. Die Maßnahmen aus dem BFSG kontrollieren die Marktüberwachungsbehörden der Länder.
Häufige Fragen
- Welche Gesetze zur Barrierefreiheit gelten 2025 für Arbeitgeber?
- Wer ist vom Barrierefreiheitsstärkungsgesetz betroffen?
- Für wen gilt das Behindertengleichstellungsgesetz, für wen das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz?
- Wann sind die Gesetze zur Barrierefreiheit in Kraft getreten?
Öffentliche Arbeitgeber müssen sich nach den Vorgaben des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG) richten. Darüber hinaus gelten Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Beschäftigungsverhältnis. Konkrete Maßnahmen und Vorgaben finden sich im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) und auf Nachfrage bei den Integrationsämtern.
Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) befasst sich ebenfalls mit Barrierefreiheit, es zielt jedoch nicht auf die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung ab. Vielmehr betrifft es die digitale Kommunikation und schreibt Herstellern von Produkten und Webseiten sowie Dienstleistungserbringern vor, wie ihre Produkte und Angebote für den Endverbraucher gestaltet sein müssen.
Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) gilt für Behörden, Körperschaften und Anstalten des Bundes. Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) gilt für Webseitenanbieter, Produktentwickler und Dienstleister im privaten Sektor.
Das BGG gilt seit 2002 und wurde 2016 reformiert. Das AGG trat 2006 in Kraft. Die Vorgaben nach SGB IX wurden seit 2001 schrittweise umgesetzt und 2018 reformiert. Zuletzt trat im Juni 2025 das BFSG in Kraft.
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), https://www.antidiskriminierungsstelle.de/... (Abrufdatum: 28.07.2025)
