Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, dient in Deutschland dazu, Bürger vor Benachteiligung aufgrund diverser Merkmale zu schützen.

Es setzt das verfassungsrechtliche Gleichheitsgebot praktizierbar um, indem es Diskriminierungen im Privatrecht und Arbeitsleben regelt. Der folgende Artikel beleuchtet die Grundlagen des Gesetzes und hilft, die richtigen Anlaufstellen zu finden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Definition

Das Antidiskriminierungsgesetz setzt sich das Ziel, Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen zu verhindern. Dazu zählen:

• Ethnische Herkunft oder “Rasse” (rassistische Zuschreibung)
• Religion und Weltanschauung
• Alter
• Geschlecht
• Behinderung
• sexuelle Identität

Das AGG schützt jedoch nicht vor Benachteiligung aufgrund sozialer Herkunft oder Vermögenslage.

In §2 regelt das Antidiskriminierungsgesetz zudem die Anwendungsbereiche, in denen es greift. Zu den wichtigsten zählen das Arbeitsverhältnis, die Berufsbildung und die Beschäftigungsbedingungen.

Weiterhin gilt es für Mitgliedschaften in Organisationen, den Sozialschutz, die Bildung und den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen. Zusammengefasst schützt es Menschen überall dort, wo sie arbeiten, lernen, wohnen oder am gesellschaftlichen Leben teilnehmen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Schutz von Beschäftigten

Laut §6 des Antidiskriminierungsgesetzes zählen Arbeitnehmer, Auszubildende, Bewerber sowie arbeitsnehmerähnliche Personen, etwa in Heimarbeit, zu den Beschäftigten.

Als Arbeitgeber gelten Personen und Personengesellschaften, welche Beschäftigte einstellen. Vermittelt der Arbeitgeber die Beschäftigten an eine dritte Partei, so gilt auch diese formal als Arbeitgeber und muss die gleichen Pflichten erfüllen. Das ist beispielsweise bei Leiharbeitern und Zeitarbeitsfirmen der Fall.

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Verbot von Benachteiligung

§7 legt fest, dass Beschäftigte nicht wegen eines der personenbezogenen Merkmale diskriminiert werden dürfen. Das gilt insbesondere auch, wenn die Benachteiligung auf einem Merkmal beruht, das der betroffenen Person nur zugeschriebenen wird.

Gleichzeitig sind Bestimmungen oder Vereinbarungen, die gegen dieses Verbot der Benachteiligung sprechen, rechtlich unwirksam. Erfolgt eine Benachteiligung durch Arbeitgeber oder Beschäftigte, verletzen sie damit ihre vertraglichen Pflichten.

Es gibt allerdings einige Ausnahmen dieses allgemeinen Verbotes, die in §8 bis §10 festgelegt sind. Sie beschreiben Situationen, in denen eine unterschiedliche Behandlung zulässig oder notwendig ist.

§8 erlaubt Benachteiligung, wenn ein bestimmtes Merkmal eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt. Das gilt beispielsweise bei körperlichen Anforderungen für den Dienst bei Polizei oder Feuerwehr. Damit sollen berufliche Interessen geschützt werden.

§9 gewährt Religionsgemeinschaften die Freiheit, bei Einstellung und Beschäftigung auf religiöse Zugehörigkeit zu achten. Diese Regelung dient dem Schutz der religiösen Identität und Selbstbestimmung und findet zum Beispiel in Kirchen oder muslimischen Schulen Anwendung.

§10 besagt, dass eine Altersdifferenzierung gerechtfertigt sein kann, wenn sie sachlich begründet ist, etwa bei Altersgrenzen. Das ermöglicht dem Arbeitgeber flexible Personalpolitik und Rentenregelungen.

Diese Ausnahmen gewährleisten Verhältnismäßigkeit, Funktionalität und Sicherheit, wenn bestimmte Eigenschaften objektiv erforderlich sind,

Pflichten des Arbeitgebers

Die Pflichten des Arbeitgebers sind im AGG mittels §11 und §12 beschrieben. Erstere besagt, dass eine Stellenanzeige nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in §7 ausgeschrieben werden darf. Das bedeutet, dass Arbeitgeber keine diskriminierenden Formulierungen oder Einschränkungen verwenden dürfen.

§12 konkretisiert die Verpflichtungen des Arbeitgebers weiter. Zunächst muss der Arbeitgeber vorbeugende Maßnahmen treffen, um Benachteiligung zu vermeiden. Hierzu zählen etwa Schulungen, klare Verhaltensregeln oder anderweitige Betriebsvereinbarungen.

Im Falle einer Benachteiligung ist schnelles Einschreiten gefragt, gefolgt von Maßnahmen gegen die diskriminierende Person. Diese können je nach Schwere von einer Abmahnung bis hin zur Versetzung oder Kündigung reichen.

Tritt am Arbeitsplatz Benachteiligung von Beschäftigten durch Dritte auf, muss der Arbeitgeber die betroffenen Personen konkret schützen. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Beschäftigten über das AGG und über bestehende Schutzmaßnahmen zu informieren. Das kann beispielsweise durch einen Aushang im Betrieb geschehen.

Rechte von Beschäftigten

Zu den Rechten von Beschäftigten zählen das Beschwerderecht (§13), das Leistungsverweigerungsrecht (§14), das Recht auf Entschädigung und Schadensersatz (§15) und das Maßregelungsverbot (§16).

Das Beschwerderecht sagt aus, dass es Beschäftigten zusteht, sich bei den zuständigen Stellen im Betrieb zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt fühlen. Die Stelle muss anschließend die Beschwerde prüfen und der betroffenen Person das Ergebnis mitteilen.

Leidet eine Person unter Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, so kann sie laut dem Leistungsverweigerungsrecht ihre Arbeit einstellen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen die Benachteiligung unternimmt. Dabei darf das Gehalt nicht eingestellt werden. Diese Regelung sichert den Schutz der betroffenen Person.

§15 definiert den Anspruch von Betroffenen auf Entschädigung und Schadensersatz. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen entstandenen Schaden zu ersetzen. Als Ausnahme gilt, wenn er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

Belästigt beispielsweise ein Mitarbeiter eine Kollegin sexuell, ohne dass der Arbeitgeber dies erfährt und nachdem er die verpflichtenden Schulungen und Informationen den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt hat, ist der Arbeitgeber nicht zu Schadensersatz verpflichtet.

Bei immateriellen Schäden wie Kränkung oder Diskriminierungserlebnis steht dem Betroffenen möglicherweise ein gedeckeltes Schmerzensgeld zu. Der Arbeitgeber kann zudem durch kollektivrechtliche Vereinbarungen wie Tarifverträge nur belangt werden, wenn er mit Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit handelt.

Gleichzeitig unterliegt die Geltendmachung einer strengen Frist von zwei Monaten. Diese beginnt ab Zugang der Ablehnung oder Zeitpunkt der Kenntnis über die Benachteiligung. Betroffene müssen also schnell reagieren, da sonst ihr Anspruch verfällt.

Es ist außerdem wichtig, die Geltendmachung schriftlich zu beantragen, nicht mündlich. Im Falle einer Diskriminierung haben Betroffene zudem keinen Anspruch auf Einstellung oder Aufstieg, außer es ist ein anderer Rechtsanspruch vorhanden.

Das Maßregelungsverbot untersagt die Benachteiligung von Beschäftigten, wenn sie die Rechte laut dem Antidiskriminierungsgesetz in Anspruch nehmen. Das gilt auch für Zeugen, die betroffene Personen unterstützen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Die Antidiskriminierungsstelle dient als Anlaufstelle für Fragen von Betroffenen. Sie informiert über mögliche Ansprüche, die aus dem Antidiskriminierungsgesetz entstehen, und zeigt Möglichkeiten zum rechtlichen Vorgehen auf. Außerdem vermittelt sie zur weiteren Beratung an weitere Stellen.

Als Einrichtung des Bundes übernimmt die Stelle auch Öffentlichkeitsarbeit und führt wissenschaftliche Untersuchungen durch. Alle vier Jahre legt sie dem Deutschen Bundestag zudem Berichte über Benachteiligungen mit Vorschlägen zur Vorbeugung und Beseitigung der Diskriminierung vor. Ziel der Forschung ist es, Lücken zu schließen und eine bessere Datenlage zu schaffen. Damit will man Missstände aufzeigen und die Öffentlichkeit sowie Entscheidungsträger für Benachteiligung und Diskriminierung sensibilisieren.

Aktuell ist die unabhängige Bundesbeauftrage für Antidiskriminierung Ferda Ataman die Führung der Antidiskriminierungsstelle. Ihr unterstehen insgesamt sechs Referate, die unterschiedliche Aspekte der Arbeit abdecken.

Auch auf Länderebene gibt es Antidiskriminierungsstellen. Diese sind jedoch nicht vom Staat vorgeschrieben und müssen durch die Länder selbst ins Leben gerufen werden. Vorläufer sind Baden-Württemberg, Berlin, Brandenburg, Rheinland-Pfalz, Hessen, Sachsen, Schleswig-Holstein und Thüringen. In weiteren Ländern befinden sich entsprechende Anlaufstellen im Aufbau.

Betroffene können zunächst über die offizielle Website der Antidiskriminierungsstelle mit wenigen Klicks ihren Fall prüfen lassen. Anschließend bekommen sie eine erste Einschätzung und Hinweise zum weiteren Vorgehen. Auch ein direkter Kontakt zur Antidiskriminierungsstelle ist möglich.