Gesundheitsmanagement: Pflegekräfte bleiben länger im Job

Ein wirksames Gesundheitsmanagement ist wichtig, denn es kann die Belastung von Pflegekräften zwar nicht vollständig beseitigen, aber reduzieren. Es kann Arbeitsbedingungen nämlich so gestalten, dass Pflegekräfte gesund bleiben, sich ernst genommen fühlen und langfristig im Unternehmen arbeiten wollen. Entscheidend ist, Gesundheit nicht auf Rückenkurse oder Obstkörbe zu reduzieren. Arbeitgeber müssen vor allem Arbeitsorganisation, Dienstplanung und Führung in den Blick nehmen.

Wie ernst die Situation ist, zeigen Daten des BKK Dachverbands. Beschäftigte in der Altenpflege kamen 2024 auf durchschnittlich 38,7 Arbeitsunfähigkeitstage. Das waren 73,5 Prozent mehr als der Durchschnitt aller Beschäftigten. In der Gesundheits- und Krankenpflege, im Rettungsdienst und in der Geburtshilfe wurden durchschnittlich 28,9 Fehltage erfasst. Besonders häufig waren psychische Erkrankungen sowie Muskel-Skelett-Erkrankungen.

Was Arbeitgeber also tun sollten, damit Mitarbeitende in der Pflege lange gesund und zufrieden ihrer Arbeit nachgehen können, zeigt dieser Artikel.

Arbeitsbedingungen verändern

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist mehr als betriebliches Gesundheitsmanagement. Nach der Einordnung des Bundesgesundheitsministeriums gehören auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement dazu. Gesundheitsmanagement bündelt diese Bereiche in einer gemeinsamen Strategie.

Dabei sollten Arbeitgeber zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention unterscheiden. Verhaltensprävention unterstützt einzelne Pflegekräfte, etwa durch Bewegungsangebote, Stressbewältigung oder Ernährungsberatung. Verhältnisprävention verändert dagegen die Bedingungen, unter denen Beschäftigte arbeiten.

Gerade in der Pflege liegt hier der größere Hebel. Ein Stresskurs hilft wenig, wenn Beschäftigte ständig aus dem Frei geholt werden. Auch ein Rückentraining kann fehlende Hebehilfen oder dauerhaft zu hohe körperliche Belastungen nicht ausgleichen. Das Bundesgesundheitsministerium betont deshalb, dass neben individuellen Angeboten auch Arbeitsaufgaben, Arbeitsbedingungen und betriebliche Rahmenbedingungen gesundheitsförderlich gestaltet werden müssen.

Um dies zu erreichen, sollten Arbeitgeber zunächst untersuchen, wo die Belastungen in ihrer Einrichtung tatsächlich liegen. Mögliche Ursachen sind unter anderem: kurzfristige Änderungen des Dienstplans, häufiges Einspringen, pflegefremde Aufgaben, fehlende oder unterbrochene Pausen, unklare Zuständigkeiten, Konflikte im Team sowie mangelnde Unterstützung durch Führungskräfte.

Die Gefährdungsbeurteilung muss neben körperlichen Gefährdungen auch psychische Belastungen berücksichtigen. Gesundheitsmanagement ist daher nicht nur eine freiwillige Zusatzleistung, sondern berührt zentrale Arbeitgeberpflichten aus dem Arbeitsschutzgesetz.

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Planbare Dienstzeiten organisieren

Unzuverlässige Arbeitszeiten belasten Beschäftigte und erschweren die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das gilt besonders für Pflegekräfte, die im Schichtdienst, an Wochenenden und an Feiertagen arbeiten. Die Arbeitsplatzstudie des Bundesgesundheitsministeriums nennt unter anderem Wertschätzung, Mitspracherechte, ein respektvolles Arbeitsklima und Rücksicht auf die familiäre Situation als wichtige Erwartungen von Pflegekräften.

Gesundheitsmanagement sollte deshalb verbindliche Regeln für die Dienstplanung enthalten. Dazu gehören frühzeitig veröffentlichte Dienstpläne, begrenzte kurzfristige Änderungen und transparente Verfahren für Wunschdienste. Auch die Verteilung von Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdiensten sollte nachvollziehbar und fair sein.

Ein professionelles Ausfallmanagement verhindert zudem, dass immer dieselben Pflegekräfte einspringen. Denkbar sind ein ausreichend ausgestatteter Springerpool, freiwillige Bereitschaftsmodelle oder stationsübergreifend qualifizierte Vertretungen. Entscheidend ist, dass freie Tage tatsächlich der Erholung dienen. Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege empfiehlt zudem, Dienstplanung und Leistungsplanung enger aufeinander abzustimmen. Auch veränderte Schichtmodelle, die Entlastung von pflegefremden Tätigkeiten und eine bessere Organisation von Arbeitsspitzen können Stress, Zeitdruck und Hektik reduzieren.

Dabei müssen Arbeitgeber unterschiedliche Lebensphasen berücksichtigen. Beschäftigte mit kleinen Kindern benötigen andere Modelle als ältere Pflegekräfte oder Beschäftigte, die Angehörige versorgen. Teilzeit sollte nicht automatisch zu ungünstigeren Diensten führen. Auch verlässliche Dauernachtwachen, längere Schichten oder verkürzte Wochenarbeitszeiten können sinnvoll sein. Sie müssen aber freiwillig gewählt, arbeitsmedizinisch begleitet und regelmäßig überprüft werden.

Rücken und Psyche schützen

Pflegearbeit belastet insbesondere den Bewegungsapparat. Gleichzeitig gehören emotionale Anforderungen, Zeitdruck, Personalausfälle und schwierige Versorgungssituationen zum Alltag. Laut BKK-Daten entfielen bei Pflegekräften 2024 durchschnittlich 9,1 Fehltage auf Muskel-Skelett-Erkrankungen und 8,0 Fehltage auf psychische Erkrankungen. Beide Werte lagen ungefähr doppelt so hoch wie im Durchschnitt aller Beschäftigten.

Körperliche Prävention muss deshalb direkt am Arbeitsplatz ansetzen. Arbeitgeber sollten ausreichend Hebe-, Transfer- und Mobilisationshilfen bereitstellen. Ebenso wichtig sind regelmäßige Unterweisungen und eine Arbeitsorganisation, die deren Nutzung auch unter Zeitdruck ermöglicht. Ein Hilfsmittel bringt wenig, wenn es nicht erreichbar ist oder seine Anwendung als zu zeitaufwendig gilt.

Zur psychischen Entlastung gehören wiederum niedrigschwellige Beratungsangebote, Supervisionen und strukturierte Nachbesprechungen. Das ist besonders nach Todesfällen, Gewalterfahrungen, schweren Notfällen oder moralisch belastenden Situationen wichtig. Führungskräfte müssen zudem Warnzeichen wie zunehmende Erschöpfung, sozialen Rückzug, häufige Mehrarbeit oder wiederkehrende Konflikte ernst nehmen.

Pausen sind ebenfalls Teil der Prävention. Sie sollten personell eingeplant, räumlich möglich und vor Unterbrechungen geschützt sein. Einrichtungen benötigen dafür geeignete Pausenräume und klare Vertretungsregeln. Nur so werden Pausen vom theoretischen Anspruch zur gelebten Praxis. Nach längeren Erkrankungen sollte ein vertrauliches und lösungsorientiertes Wiedereingliederungsverfahren greifen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten.

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Gute Führung etablieren

Pflegekräfte erleben Gesundheitsmanagement vor allem durch ihre unmittelbaren Vorgesetzten. Eine Führungskraft, die Überlastung erkennt, ansprechbar bleibt und Probleme weitergibt, kann das Wohlbefinden im Team deutlich beeinflussen. Führungskräfte, die Pausen verhindern, kurzfristiges Einspringen voraussetzen oder Fehler persönlich sanktionieren, untergraben dagegen das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden und begünstigen so schlechtere Arbeitsbedinungen.

Die WHO nennt wirksame Führung als einen zentralen Faktor für die Bindung von Pflegekräften. Dazu gehören eine unterstützende Organisationskultur, Zugang zu Informationen, fachliche Autonomie, Flexibilität sowie funktionierende Teamarbeit.

Gesundheitsgerechte Führung bedeutet unter anderem:

• Belastungen regelmäßig anzusprechen
• Aufgaben und Erwartungen klar zu kommunizieren
• Überstunden nicht als Normalzustand hinzunehmen
• Pausen und Erholungszeiten vorzuleben
• Fehler für Verbesserungen zu nutzen
• Pflegekräfte in Entscheidungen einzubeziehen
• gute Leistungen konkret anzuerkennen
• bei Übergriffen und Gewalt verlässlich zu unterstützen

Dafür benötigen Stationsleitungen und Pflegedienstleitungen ausreichend Führungszeit. Wer gleichzeitig dauerhaft Personallücken schließen und eine volle Pflegeverantwortung übernehmen muss, kann Führungsaufgaben kaum angemessen erfüllen. Schulungen zu Gesprächsführung, Konfliktmanagement und psychischer Gesundheit sind sinnvoll, ersetzen aber keine ausreichenden zeitlichen Ressourcen.

Beteiligung und Entwicklung stärken

Gesundheitsmaßnahmen werden eher angenommen, wenn Pflegekräfte an ihrer Entwicklung beteiligt sind. Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitszirkel und moderierte Teamgespräche helfen dabei, Belastungen zu erkennen. Entscheidend ist jedoch, dass auf die Befragung sichtbare Veränderungen folgen.

Beispiele aus ausgezeichneten Pflegeeinrichtungen zeigen, wie Beteiligung praktisch aussehen kann. Die BGW hebt unter anderem die Mitwirkung an der Dienstplanung, ein betriebliches Vorschlagswesen, eine offene Fehlerkultur, gesicherte Pausen und ein durchdachtes Ausfallmanagement hervor. Auch Entwicklungsmöglichkeiten fördern die Bindung. Pflegekräfte sollten erkennen können, welche beruflichen Perspektiven ihnen der Arbeitgeber bietet. Dazu gehören Fachweiterbildungen, Praxisanleitung, Studium, Projektarbeit sowie Laufbahnen in Fach-, Bildungs- oder Führungsfunktionen.

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Gesundheitsmanagement systematisch umsetzen

Ein wirksames Gesundheitsmanagement benötigt einen festen Prozess. Arbeitgeber können sich an folgenden Schritten orientieren:

1. Verantwortung festlegen: Geschäftsführung, Personalabteilung, Pflegedienstleitung, Betriebsarzt, Arbeitsschutz und Beschäftigtenvertretung bilden ein Steuerungsteam.
2. Belastungen analysieren: Fehlzeiten, Fluktuation, Überstunden, Dienstplanänderungen, Gefährdungsbeurteilungen und anonyme Beschäftigtenbefragungen werden gemeinsam ausgewertet.
3. Schwerpunkte setzen: Als Unternehmen sollte man die wichtigsten Punkte zuerst abarbeiten, ähnlich einer Triage.
4. Maßnahmen entwickeln: Pflegekräfte aus den betroffenen Bereichen werden direkt beteiligt.
5. Umsetzung absichern: Jede Maßnahme erhält einen Verantwortlichen, ein Budget und einen Termin.
6. Wirkung überprüfen: Ergebnisse werden nach festgelegten Zeiträumen gemessen und veröffentlicht.
7. Maßnahmen anpassen: Arbeitgeber sollten unwirksame Maßnahmen verändern oder beenden.

Der GKV-Spitzenverband empfiehlt Gesundheitsförderung als kontinuierlichen Lernprozess. Maßnahmen sollen sowohl Arbeitsbedingungen als auch individuelles Gesundheitsverhalten berücksichtigen. Die Betroffenen sollten dabei direkt und fortlaufend beteiligt werden.

Geeignete Kennzahlen sind nicht nur Krankheitstage. Arbeitgeber sollten auch Fluktuation, offene Stellen, Überstunden, kurzfristiges Einspringen, ausgefallene Pausen und interne Versetzungswünsche betrachten. Anonyme Kurzbefragungen können zusätzlich erfassen, ob Beschäftigte sich unterstützt fühlen und ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden.

Ein gutes Gesundheitsmanagement garantiert nicht, dass jede Pflegekraft im Unternehmen bleibt. Es reduziert jedoch vermeidbare Belastungen und zeigt, ob ein Arbeitgeber Gesundheit tatsächlich als Führungsaufgabe versteht. Pflegekräfte bleiben eher dort, wo Dienstpläne verlässlich, Belastungen ansprechbar und Verbesserungen im Alltag spürbar sind.

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