Entgelttransparenzgesetz: Definition und Bedeutung

Das Entgelttransparenzgesetz soll geschlechtsbezogene Unterschiede bei der Bezahlung sichtbar und den Anspruch auf gleiches Entgelt besser durchsetzbar machen. Für Arbeitgeber ist es 2026 besonders wichtig, zwischen dem geltenden deutschen Recht und den weitergehenden Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu unterscheiden.

Die aktuelle Lage ist nun wie folgt: Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Nach dem jüngsten offiziellen Stand vom 8. Juli 2026 war das Gesetzgebungsverfahren jedoch noch nicht eingeleitet.

Die Bundesregierung klärte zu diesem Zeitpunkt noch einzelne Fragen zur Umsetzung. Die Richtlinienvorgaben dürfen daher nicht pauschal als bereits vollständig geltendes deutsches Pflichtenprogramm dargestellt werden.

Alle weiteren Infos zum Entgelttransparenzgesetz und seinen Bedingungen liefert dieser Artikel.

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz verbietet eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei sämtlichen Entgeltbestandteilen und Entgeltbedingungen. Frauen und Männer müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.

Zum Entgelt gehören nicht nur Grundgehalt oder Stundenlohn. Auch Zulagen, Boni, Sachleistungen und weitere Leistungen aus dem Beschäftigungsverhältnis werden erfasst. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für jeden einzelnen Entgeltbestandteil und nicht nur für die Gesamtvergütung.

Ob Tätigkeiten gleichwertig sind, hängt nicht allein von der Stellenbezeichnung ab. Man muss außerdem die Art der Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Ausbildungsanforderungen berücksichtigen. Entscheidend sind für eine exakte Bewertung im Gesundheitswesen also auch der Grad der Verantwortung, Belastung, Qualifikationen, Leitungsaufgaben sowie besondere Dienste.

Dennoch gilt: Ein statistischer Gehaltsunterschied ist nicht automatisch rechtswidrig. Unterschiede können zulässig sein, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu können nachweisbare Berufserfahrung, Leistung, Verantwortung oder unterschiedliche Aufgaben gehören. Pauschale Behauptungen reichen in einem Rechtsstreit also nicht aus.

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Entgelttransparenzgesetz – Auskunftsanspruch

Der individuelle Auskunftsanspruch gilt für Beschäftigte in Betrieben, die in der Regel mehr als 200 Mitarbeitende haben sollten. Entscheidend ist grundsätzlich der einzelne Betrieb, nicht automatisch das gesamte Unternehmen oder der Konzern.

Beschäftigte können Auskunft verlangen über:

• die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit
• die Kriterien und Verfahren für eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit
• das Vergleichsentgelt für diese Tätigkeit
• bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile

Das Vergleichsentgelt wird als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts angegeben. Es handelt sich dabei aber nicht um das konkrete Gehalt einzelner Kollegen.

Hier kommt es zu einer weiteren Ausnahme: Üben weniger als sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit aus, muss man das statistische Vergleichsentgelt als Arbeitgeber grundsätzlich nicht mitteilen. Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte im Regelfall alle zwei Jahre geltend machen.

Auch kleinere Arbeitgeber müssen das Entgeltgleichheitsgebot beachten. Beschäftigte in Betrieben mit höchstens 200 Mitarbeitern haben lediglich keinen Auskunftsanspruch nach diesem besonderen Verfahren.

Entgelttransparenzgesetz – Prüfverfahren und Berichte

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern sind nach dem Entgelttransparenzgesetz aufgefordert, ihre Entgeltregelungen mithilfe betrieblicher Prüfverfahren zu untersuchen.

Der Begriff „aufgefordert“ ist dabei jedoch entscheidend. Denn: Das geltende Gesetz begründet keine allgemeine, mit Sanktionen bewehrte Prüfungspflicht für alle betroffenen Arbeitgeber.

Eine zusätzliche Berichtspflicht gilt für Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern, die nach dem Handelsgesetzbuch einen Lagebericht erstellen müssen. Der Bericht behandelt unter anderem:

• Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
• Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit
• die Wirkung dieser Maßnahmen
• bestimmte Beschäftigtenzahlen nach Geschlecht sowie Voll- und Teilzeit

Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber berichten grundsätzlich alle fünf Jahre. Andere berichtspflichtige Arbeitgeber müssen alle drei Jahre berichten.

Was bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 sieht deutlich weitergehende Vorgaben vor. Dazu gehören insbesondere:

1. Bewerber sollen das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne rechtzeitig erhalten.
2. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen oder aktuellen Entgelt fragen.
3. Beschäftigte sollen weitergehende Auskünfte über individuelle und durchschnittliche Entgelthöhen erhalten.
4. Arbeitgeber ab 100 Mitarbeitern sollen gestaffelt über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
5. Arbeitgeber sollen ihre Kriterien für Entgeltentwicklung und Gehaltsfestsetzung zugänglich machen.
6. Sanktionen, Schadensersatzregelungen und Beweiserleichterungen sollen die Rechtsdurchsetzung stärken.

Eine gemeinsame Entgeltbewertung kann nach der Richtlinie erforderlich werden, wenn der Bericht in einer Beschäftigtengruppe einen Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent zeigt, dieser nicht durch objektive Kriterien erklärt wird und der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert.

Für die Berichterstattung gelten gestaffelte Termine:

Diese Fristen stammen aus der EU-Richtlinie. Welche konkreten Verfahren, Behörden und Sanktionen in Deutschland gelten werden, hängt vom noch ausstehenden Umsetzungsgesetz ab.

Entgelttransparenzgesetz – Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten sollten

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Arbeitgeber nicht erst auf das neue Gesetz warten sollten. Sinnvoll ist hingegen eine dokumentierte Bestandsaufnahme der bestehenden Vergütungsstrukturen. Gehaltsbänder, Eingruppierungen, Zulagen, Boni und individuelle Gehaltsentscheidungen sollten auf nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Besonders wichtig sind klare Stellenbewertungen und eine saubere Dokumentation. Im Krankenhaus betrifft das beispielsweise Funktionszulagen, Bereitschaftsdienste, Leitungsverantwortung und außertarifliche Vergütung. Pflegeeinrichtungen sollten Schichtzulagen, Zusatzqualifikationen und Verantwortungsbereiche einheitlich bewerten.

Auch Recruiting-Prozesse sollten vorbereitet werden. Arbeitgeber können Gehaltsspannen definieren, Fragen nach dem bisherigen Gehalt aus Gesprächsleitfäden entfernen und Entscheidungskriterien für Einstiegsgehälter dokumentieren.

Welche Folgen drohen bei Entgeltdiskriminierung?

Benachteiligte Beschäftigte können die Zahlung der vorenthaltenen Entgeltdifferenz verlangen. Zusätzlich kommen unter den Voraussetzungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Schadensersatz und eine Entschädigung in Betracht.

Beweist ein Beschäftigter, dass eine Person des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr erhält, kann dies die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung begründen. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass objektive und geschlechtsneutrale Gründe die Differenz erklären.

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